El acoso sexual en el trabajo se ha convertido en el tema de conversación principal y domina las agendas de las salas de juntas. Estas situaciones se dan tanto entre hombres y mujeres que dirigen grandes empresas internacionales, gigantes de Fortune 500, productoras de cine y plataformas de medios de comunicación, como en empresas pequeñas.

En EE.UU. el 43% de los empleados trabajan en organizaciones pequeñas con 50 o menos personas. Sería un error pensar que al tener menos personal hay menos posibilidades de acoso sexual. De hecho, hay algunas características que hacen que las pequeñas empresas sean más susceptibles.

Por ejemplo, en una empresa pequeña las personas pueden interactuar entre sí con más frecuencia y esta proximidad puede hacer que el impacto de cualquier acoso sea desproporcionadamente mayor y puede llegar a ser extremadamente perturbador si repentinamente dos de cada 20 empleados no pueden trabajar juntos y necesitan separarse. Además, los costes legales y punitivos de los casos de acoso sexual pueden percibirse descomunales para una empresa con menos dinero y menos recursos.

Cabe destacar que muchas empresas pequeñas, especialmente aquellas con menos de 30 empleados, no tienen un departamento formal de Recursos Humanos porque por lo general no hay suficiente trabajo para justificar la contratación de un empleado de RRHH a tiempo completo. Al no tener un departamento de RRHH, se genera un aumento de responsabilidad en los directores generales ya que tienen que mantenerse al día con el cambio de leyes, el diseño, la comunicación y el control de las normas sobre el comportamiento en el lugar de trabajo. Otro desafío al que se enfrentan las empresas sin un departamento de RRHH es que muchos incidentes no llegan a denunciarse ya que, en muchas ocasiones, puede ser más fácil hablar con RRHH que con el jefe.

Gestionar todo esto no es tarea fácil para los líderes que también deben enfocarse en dirigir la compañía. En nuestra empresa de 13 años de antigüedad, el presidente y yo –como CEO–, nos hacemos cargo de todas las contrataciones, las compensaciones, el desempeño, revisiones de promociones y cualquier asunto personal que nuestros empleados nos comuniquen. Nuestro gerente comercial se encarga del resto de las funciones del departamento de RRHH, como nóminas, seguro médico y altas del plan de pensiones. Durante los últimos 13 años, he ayudado a la reconciliación de algunas relaciones dañadas entre colegas, ocasionalmente ayudándolos a través de situaciones médicas y financieras complicadas y he permanecido atento a cualquier situación de infelicidad o ansiedad. Nunca hemos tenido una queja de acoso sexual, pero estoy en alerta máxima ante cualquier señal y ahora pienso más en cómo anticiparlos.

Mis compañeros CEO se encuentran en la misma situación. Encuesté a 57 directores ejecutivos de pequeñas empresas sobre cómo estaban manejando la situación del acoso sexual. 29 de estas empresas tenían menos de 50 empleados y 21 no tenían personal de recursos humanos a tiempo completo. Entre todo el grupo, 30 tenían una política escrita de acoso sexual, 14 habían tenido una reunión en toda la compañía y 10 habían llevado a cabo una sesión de capacitación sobre el tema.

Dos tercios de los CEO eran hombres y el grupo tenía entre 27 y 81 años de edad. La mayoría (el 70%) dijo que ahora están más preocupados por el acoso sexual que afecta a sus negocios de lo que estaban hace un año. Atribuyeron esta mayor ansiedad al foco de noticias en casos de alto perfil y su impacto mediático, más que a cualquier incidente específico dentro de su compañía.

Les preocupaba que las acusaciones de comportamiento inapropiado pudieran dañar la cultura de su oficina, pero también les preocupaba que contratar un consultor para una sesión de capacitación de un día pudiera ser caro, redundante, ineficaz y causar tensión. También estaban nerviosos porque la ausencia de una política de acoso claramente escrita pudiera dañar tanto el reclutamiento como la reputación de la empresa.

A pesar de la falta de reuniones o programas organizados, parece que están tratando de crear una cultura constructiva en el lugar de trabajo: 20 de ellos reconocieron que actualmente son más conscientes de su propio comportamiento que en el pasado y 16 dijeron que alentaban a sus compañeros a hablar con ellos directamente sobre cualquier problema o queja.

Las pequeñas empresas no necesitan recursos humanos para erradicar y prevenir el acoso sexual. Pero los líderes deben ser conscientes de los factores que conducen a una cultura de trabajo tóxica, como tener un personal ejecutivo predominantemente masculino, niveles de jerarquía en el poder dentro de la organización y respuestas indiferentes a acusaciones previas. También deben establecer políticas claras que describan qué constituye el acoso sexual, qué comportamientos no serán tolerados y qué deberían hacer los empleados si ven o experimentan una mala conducta. Además, deben hacer cumplir estas reglas al designar roles claros para las personas dentro de la organización. En mi compañía les he dicho a todos que deben acudir a mí inmediatamente o a mi segundo al mando con cualquier queja. Si esto sucediera alguna vez, trataría de entender el incidente entrevistando a todos los involucrados y probablemente pediría al presunto acosador que se fuera hasta que hayamos entendido toda la situación. Después trataría de resolver el problema internamente. Si esto fuera imposible, buscaríamos un abogado externo.

Hasta ahora, no he tenido que enfrentar ningún dilema. Hace más de una década, redactamos una política de acoso sexual que denunciaba enérgicamente cualquier forma de acoso sexual. La política incluía solicitudes físicas, verbales o implícitas de favores sexuales; bromas y gestos inapropiados y comportamiento intimidante; y ofreció instrucciones sobre cómo informar esta mala conducta. Cada año la revisamos, lo volvemos a distribuir y hacemos que todos los empleados lo firmen. Continuamos discutiendo esta política en reuniones de toda la compañía, incluida una que se llevó a cabo recientemente, siguiendo las últimas noticias sobre el tema. En esta sesión les pregunté a todos si deberíamos hacer algo más como realizar una sesión de entrenamiento ante el acoso sexual, pero nadie pensó que fuera necesario.

Como no tenemos departamento de Recursos Humanos, les decimos a los empleados que en caso de que sufran acoso sexual deben hablarlo con uno de los altos cargos. Sabemos que esto no sucederá si no confían en nosotros y sienten que nos preocupamos por su bienestar. Para fomentar este tipo de confianza, hablo con mis colegas todos los días cuando los veo, me aseguro de que las personas estén incluidas en las discusiones sobre su trabajo y les hago preguntas sobre sus tareas y contribuciones. Esto puede sonar trillado, pero estas acciones generarán más confianza que si simplemente le decimos a la gente que presente un cargo de acoso.

Cualquier director general de una empresa pequeña tiene objetivos de crecer en un negocio altamente rentable y crear un entorno de oficina vibrante y deseable. Si hace la vista gorda a la mala conducta sexual en el trabajo, crea un ambiente tóxico para todos sus empleados y enfrenta altos costes financieros, de reputación y de energía que le restan a lidiar con una demanda por acoso sexual. La principal forma en la que las pequeñas empresas pueden prevenir el acoso sexual es estableciendo la cultura interna adecuada, esto significa prestar más atención al ejemplo que usted establece. El bienestar de su empresa podría estar en juego.

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