Las barreras que mantienen a las mujeres fuera de los roles de liderazgo están muy documentadas y son persistentes. Por eso, la presencia femenina en los roles de liderazgo está estancada en un solo dígito desde hace demasiado tiempo. La representación femenina en el liderazgo es aún menor en sectores con horarios largos o impredecibles, con tiempos que los profesionales no pueden controlar o con muchos viajes.

Una razón clave es que muchas mujeres son las principales cuidadoras en sus familias. Por ejemplo, las madres invierten el doble de tiempo en el cuidado de los niños que los padres (en promedio unas 15 horas por semana, frente a siete de los hombres). Además, algunas mujeres y hombres hacen más que cuidar a los niños; también se ocupan de padres ancianos u otros miembros de la familia cuyo cuidado puede exigir muchas horas de atención. ¿Cómo hace una mujer para que otra persona cuide a su hijo o padre anciano si no sabe cuándo o cuánto tiempo estará en el trabajo? La mayoría de las mujeres no pueden pagar una niñera que esté en casa las 24 horas, y pocas tienen una pareja cuyo propio horario de trabajo permita asumir responsabilidades de cuidado en cualquier momento.

Todo esto crea obstáculos casi insuperables en el avance de la carrera profesional. Estos desafíos pueden ser desalentadores, tanto para un número creciente de trabajadores que no son empleados asalariados de una empresa, como autónomos o consultores, y para aquellos cuya atención debe estar permanentemente enfocada en la búsqueda de nuevos negocios, tales como rainmakers (palabra anglosajona que describe a las personas que traen nuevas cuentas a la empresa casi como por arte de magia). Se espera que los trabajadores estén siempre disponibles y planifiquen cómo obtener ingresos futuros, siempre que estén dentro de su jornada laboral. ¿Cómo pueden avanzar en sus carreras mientras hacen malabarismos con las exigencias de la vida personal y el trabajo?

Para explorar esta cuestión, hemos investigado el teatro. Es un escenario ideal para aprender más acerca de la sostenibilidad de la carrera entre los trabajadores autónomos y los rainmakers que también tienen responsabilidades como cuidadores. Las carreras en las artes escénicas están llenas de horarios irregulares de trabajo y una gran demanda de viajar.

Los artistas necesitan que su nombre sea reconocido y solo pueden conseguirlo si se exponen públicamente. Pero la fama y el reconocimiento no son solo los resultados del trabajo duro y la amplia exposición; los artistas también necesitan tener contacto con personas que validen sus puntos fuertes. Para los trabajadores ambiciosos en la parte más ejecutiva del teatro, estar siempre pendientes de obtener más ingresos puede sobrecargar sus horarios. Los directores y productores creativos, que están en camino de convertirse en directores artísticos de un teatro, a menudo trabajan como freelances. Necesitan estar constantemente mostrando su capacidad de dirigir para demostrar su comprometidos y ser visibles. Si alguien con ambición de liderazgo consigue recomendaciones de personas clave y bien colocadas, la visibilidad se convierte en credibilidad y aumenta la posibilidad de progresar.

El objetivo de nuestro estudio fue descubrir por qué tan pocas mujeres (menos del 30 % del liderazgo teatral) encabezan los grandes teatros regionales sin ánimo de lucro en EE. UU., a pesar de que las mujeres representan la mitad de todos los trabajadores del sector. Recopilamos datos de múltiples fuentes: más de 1.300 encuestas, 300 currículums, 100 entrevistas con líderes teatrales seleccionados al azar y los siguientes en la cadena de mando y entrevistas adicionales con comisarios teatrales y cazadores de talento profesionales. Esto nos permitió describir las trayectorias profesionales, las credenciales, las habilidades y las experiencias necesarias para llegar a la cima de un teatro. También nos permitió comparar las carreras profesionales de hombres y mujeres.

Inicialmente, las mujeres se mostraron reacias a hablar sobre sus responsabilidades familiares y de cómo su vida familiar ha afectado a sus trayectorias profesionales. Algunos de los entrevistados plantearon el tema, pero lo hacían principalmente cuando hablaban de otros. Por ejemplo, uno de ellos dijo: “No creo que aspiren a ese tipo de rol de liderazgo dada su situación familiar”. Un director artístico dijo: “En muchos casos se encuentran más directores artísticos, al menos escuché que ha sido así históricamente porque los hombres se han movido más. Si las mujeres quieren tener una familia se estancan y no pueden trabajar de forma independiente o hacerlo en otros teatros regionales”.

En base a esta información, adaptamos nuestras entrevistas para preguntarles a las mujeres explícitamente cómo combinaban los roles de carrera y familia. Una vez que planteamos abiertamente el tema, nos inundaron las historias. Aprendimos de las encuestadas que las mujeres en el teatro, especialmente las madres, tenían miedo de plantear sus responsabilidades de cuidado por temor a que se considerara que no dedicaban el tiempo suficiente a su trabajo o ano tener una oportunidad justa al solicitar una mejor posición. “A las mujeres se las educa para callarse cuando tienen hijos porque se considera una obligación. ¡No conseguirías el trabajo!”, exclamó una directora artística.

No aceptar un trabajo porque la localización no sería apropiada la familia o porque requeriría mudarse puede forzar que alguien no consiga influir en los múltiples líderes teatrales importantes. En estas situaciones, las cuidadoras pueden fallar al crear los contactos correctos y, por lo tanto, perderse oportunidades de liderazgo. Una submuestra de nuestras encuestadas femeninas (de aquellas que solicitaron posiciones de liderazgo sin conseguirlo) atribuyó su fracaso para llegar a la cima a la falta de experiencia y exposición a una variedad de teatros.

La imposibilidad de encontrar un acomodo para las responsabilidades de cuidado de las mujeres es una de las razones por las que no se promueve su liderazgo. Los colegas pueden suponer, sin razón, que los cuidadores necesitan que se realicen ciertas adaptaciones más caras o que no están disponibles (“No le pidamos que haga esto porque está amamantando”). La ausencia de un debate en la profesión sobre los ajustes necesarios conduce al estancamiento de la carrera entre profesionales talentosos y ambiciosos y a un gran desequilibrio de género en el liderazgo.

Los estudios demuestran que los hombres son invitados a dirigir espectáculos en teatros regionales con más frecuencia que las mujeres. Estas invitaciones conducen a un amplio reconocimiento y el reconocimiento conduce a familiarizarse y confiar en que estos directores pueden llegar a ser líderes Estas invitaciones, la exposición pública y la confianza no llega a las mujeres.

Las lecciones aprendidas de las carreras estancadas de tantos profesionales del teatro tienen implicaciones para los profesionales en otros sectores, que como freelances, consultores o empleados de corporaciones a quienes se les pide que generen ingresos, tienen horarios impredecibles. Carecen de acceso al cuidado de los niños o de acuerdos para cuidar de los ancianos cuando los necesitan, algo que les puede impedir alcanzar posiciones de liderazgo. Si bien la expansión de la economía parece prometer la flexibilidad que los líderes necesitan para mantener sus carreras mientras (temporalmente) se ocupan del cuidado de un familiar, nuestros datos muestran que en el ámbito teatral, pasar de una actuación a otra no ha ayudado a las mujeres autónomas o rainmakers a obtener equidad en el liderazgo.

Mientras tanto se están llevando a cabo nuevos esfuerzos para apoyar a las mujeres en el teatro a ambos lados del Atlántico. Después de todo, la misión del teatro es incluir todas las voces e historias de vida en el escenario. Esperemos que los resultados positivos en el ámbito teatral pronto llamen la atención de las compañías más allá de las artes escénicas.

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