¿Por qué hay tan pocas mujeres en puestos directivos?

Hoy tengo a Tania Lorenzo, una colaboradora invitada del blog, que me ha enviado una reflexión muy interesante sobre la presencia de mujeres en el entorno empresarial y que voy a compartir con vosotros por ser de gran interés.

¿A cuántas mujeres con capacidad de liderazgo conoces? ¿A cuántas con un gran talento? ¿Cuántos de tus buenos ejemplos son femeninos? Seguro que en tu mente estás empezando a dibujar algunos nombres y caras. Ahora haz el mismo ejercicio en clave masculina. Cuando hayas acabado hazte una última pregunta, de todos esos ejemplos ¿cuántos ocupan puestos directivos? Y, dentro de esta categoría, ¿cuántos son mujeres?

Varios estudios, como este informe de la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (FEDEA), señalan una falta de representación femenina en puestos de responsabilidad funcional; que se sitúa en torno a un 20%. Esta cifra que se reduce a la mitad cuando hablamos de la alta dirección. ¿Cómo es posible que tan sólo un 10% de los grandes directivos sean mujeres?

Esta situación es alarmante no sólo porque se desaprovecha una gran cantidad de talento, sino porque refleja un problema en nuestra sociedad que se traslada a nivel mundial. Sheryl Sandberg denuncia en su charla TED: Why we have too few women leaders que las cifras de mujeres en alta dirección rondan el 15/16%, unas cifras que prácticamente no han evolucionado desde 2002.

Sheryl también señala cuáles pueden ser algunas de las causas, llegando a analizar la más alarmante: muchas mujeres ni siquiera intentan alcanzar estos puestos.

El techo de cristal, invisible pero presente

La mejor forma para explicar estas desigualdades en el entorno laboral es la metáfora del techo de cristal. Esta expresión, acuñada por los expertos en investigaciones de género, hace referencia a la existencia de una serie de barreras invisibles que las mujeres van encontrándose cuando intentan labrarse una carrera profesional de éxito dirigida a puestos de mayor responsabilidad.

Este ensayo publicado en el diario editado por Oxford Social Forces explica que el techo de cristal se relaciona con el número de personas de una empresa en función del género, la diferencia de salario en función de su sexo, la dificultad para escalar a nivel profesional si eres hombre o mujer y si estos problemas aumentan o disminuyen en función del nivel en el que nos encontremos.

Diversos estudios señalan que las mujeres reciben un España un 30% menos de salario que los hombres o, en otras palabras, Comisiones Obreras señalaba que han de trabajar 109 días más para ganar lo mismo que un varón. Es lo que conocemos como brecha salarial, diferencia que se agranda en las ocupaciones más masculinizadas; como indica este artículo de El País.

¿Exclusión o Autoexclusión?

Como señalaba antes, una de las causas más alarmantes de que haya una escasez de mujeres directivas es que muchas de nosotras ni siquiera se plantean intentar alcanzar estos puestos. ¿Por qué? Principalmente por los estereotipos de género.

Por un lado, están los rasgos que comúnmente se asocian a los líderes y la cultura de competencia agresiva que hace que muchas mujeres se sientan inadecuadas ya que conocen los prejuicios que les esperan o que, simplemente, tengan otras preferencias.

En este punto aparece la barrera de la conciliación. A las mujeres aún se las entiende como las principales encargadas de la crianza de los niños y frente al conflicto entre maternidad y trabajo se ven obligadas a buscar un puesto menos exigente que les permita conciliar mejor su vida familiar. La maternidad suele coincidir con los años clave del desarrollo profesional, por lo que dejan de escalar.

A esta “autoexclusión” se le unen barreras innegables como el mencionado techo de cristal y la propia visión de lo que debería de ser un líder. Existen culturas muy arraigadas en determinados sectores y empresas que tradicionalmente han sido masculinizados como el sector industrial, las ciencias o la construcción. Esta se manifiesta como una tendencia de los varones que ocupan actualmente los puestos directivos a contratar preferiblemente a otros hombres, lo que perpetúa esta situación.

El estilo de liderazgo femenino

Cuando por fin logran llegar a ese puesto directivo y formar parte del 10%, las mujeres tienen que hacer frente a estereotipos y es posible que encuentren más resistencias por parte de sus subordinados, colegas o superiores. De hecho, según cuenta este artículo de El Economista, un estudio realizado por la reclutadora Ukjobs.net, en el que se consultaron a más de 3.000 trabajadores, señalaba que el 63% de las mujeres y el 75% de los hombres prefería tener un jefe masculino, lo que refleja de forma drástica los prejuicios existentes.

Sin embargo, varios entendidos en materia de estudios laborales alaban el estilo de liderazgo femenino, señalando que las mujeres tienden a ser más democráticas y estar más orientadas hacia el resto de personas de la empresa. Señalan que son capaces de crear un ambiente laboral más agradable porque suelen mostrar interés en los demás, cuentan con mayor empatía y son más colaborativas y flexibles en la toma de decisiones.

Del mismo modo, estos estudiosos también señalan que estos rasgos podrían estar más relacionados con la educación de corte más humanista que tienen a recibir las féminas que con rasgos genéticos.

Una cuestión de talento, no de género

Bajo mi punto de vista, lo que debería de ser más importante a la hora de elegir a una persona para ocupar un puesto de responsabilidad funcional debería de ser el talento. Creo que es el momento para dejar de pensar en género y empezar a hacerlo en habilidades y capacidades.

Del mismo modo, esto puede aplicarse tanto en los procesos de selección y promoción de las empresas como en las expectativas de aspirantes y trabajadores. Si crees que te mereces escalar en tu vida profesional, no tienes que tener miedo a pedirlo. No creas que eres inadecuada o que no van a tomarte en serio, arriésgate a apostar por tu propio talento.

Vía: Historias de Cracks

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